Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը Հայաստանում

Հայաստանում գործող կամ այնտեղ ընդլայնվելու նպատակ ունեցող ընկերությունների համար տեղական աշխատանքային օրենսդրության վերաբերյալ խորքային պատկերացում ունենալը գործնական կարևորագույն խնդիր է՝ պաշտպանված բիզնես ունենալու համար։

Գործատուներին և HR մասնագետներին այս հարցում ռազմավարական աջակցություն տրամադրելու նպատակով «Կոնցեռն Դիալոգ» փաստաբանական գրասենյակը համագործակցել է հեղինակավոր «The Legal 500»-ի հետ՝ պատրաստելու պաշտոնական «Հայաստան. Աշխատանքային օրենսդրություն. Երկրների համեմատական ուղեցույց 2026» (Armenia: Employment and Labour Law Country Comparative Guide 2026) փաստաթուղթը։

Ուղեցույցը պատրաստվել է «Կոնցեռն Դիալոգ»-ի աշխատանքային իրավունքի պրակտիկայի ղեկավար Շուշանիկ Ստեփանյանի, ավագ իրավաբան Անի Թելունցի և իրավաբան Հայարփի Մկրտչյանի կողմից։ Ստորև ներկայացնում ենք ուղեցույցում քննարկված առանցքային թեմաները, որոնց պետք է ուշադրություն դարձնի յուրաքանչյուր գործատու։

1. Ո՞ր դեպքում է աշխատանքից ազատումը համարվում օրինական

Ի տարբերություն, օրինակ, ԱՄՆ-ի, որտեղ ընդունված է «at-will employment» մոդելը (աշխատանքից ազատում գործատուի ցանկությամբ՝ ցանկացած ժամանակ), Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրվում է բացառապես ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում սպառիչ թվարկված հիմքերով։

Շատ հաճախ գործատուները զարմանում են, որ իրենց նկարագրած արարքը, որքան էլ այն անընդունելի կամ կոպիտ խախտում գնահատվի ընկերության ներսում, ինքնին չի կարող ազատման օրինական պատճառ համարվել, եթե ուղղակիորեն նախատեսված չէ Օրենսգրքով։

Կարևոր է. Նույնիսկ եթե օրինական հիմքը գոյություն ունի, բայց ազատման հրամանում հստակ ու մանրամասն նշված չեն ազատման փաստական և իրավական հիմքերը (ինչ արարք է թույլ տրվել աշխատողի կողմից և օրենքի համապատասխան հոդվածները), դատարանը կարող է հրամանը ճանաչել ոչ իրավաչափ՝ գործատուի համար ստեղծելով լուրջ ֆինանսական ռիսկեր։

2. Բիզնեսի սեփականատերերի փոփոխություն կամ M&A. արդյո՞ք դա ազատման հիմք է

Ընկերության վերակազմակերպման կամ սեփականատերերի փոփոխության ժամանակ նոր ղեկավարությունը հաճախ ցանկանում է ամբողջությամբ փոխել թիմը։ Սեփականատիրոջ փոփոխությունը կամ կազմակերպության վերակազմակերպումն ինքնին աշխատանքային հարաբերությունների լուծման հիմք չեն, քանի դեռ դրանք չեն հանգեցրել հաստիքների կամ աշխատողների թվաքանակի իրական կրճատման։

3. «Garden leave» (այգեգործական արձակուրդ). կարո՞ղ է այն կիրառվել Հայաստանում

«Garden leave»-ը միջազգային պրակտիկայում ընդունված մոտեցում է, երբ գործատուն աշխատանքից ազատվող աշխատողին (ծանուցման ժամանակահատվածում) արգելում է գալ աշխատանքի, շփվել հաճախորդների հետ կամ օգտվել ներքին համակարգերից՝ բիզնեսի գաղտնիքները պաշտպանելու համար։ Այդ ընթացքում աշխատողի հաստիքը պահպանվում է, և նա ստանում է իր ամբողջական աշխատավարձը։

Թեև այս ինստիտուտը հստակ սահմանված չէ ՀՀ օրենսդրությամբ, դրա կիրառումը պրակտիկայում հնարավոր է և չի հակասում օրենքին՝ պայմանով, որ գործատուն լիարժեք պահպանի աշխատողի վարձատրության իրավունքը։

4. Արհեստական բանականությունը (ԱԲ) և ազդարարների պաշտպանությունը 2026-ին

Ուղեցույցում անդրադարձ է կատարվել նաև ժամանակակից միտումներին.

• ԱԲ-ի ռիսկերը HR-ում. Հայաստանի Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է ընդհանուր սկզբունք, ըստ որի՝ գործատուն չի կարող աշխատողի վերաբերյալ որոշումները (ներառյալ աշխատանքի ընդունումը կամ ազատումը) կայացնելիս հիմնվել բացառապես ավտոմատացված մշակման կամ էլեկտրոնային համակարգերի տվյալների վրա։ Առանց մարդկային գործոնի ներգրավման նման որոշումները կրում են իրավական մեծ ռիսկեր։
• Ազդարարների պաշտպանությունը. Օրենքը խստիվ արգելում է որևէ «վնասակար գործողություն» (ազատում, պաշտոնի կամ աշխատավարձի նվազեցում) այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր հանդես են եկել հանրային շահերի պաշտպանության հայտարարություններով (whistleblowing)։

5. Ոչ իրավաչափ ազատման ֆինանսական հետևանքները

Եթե դատարանը աշխատանքից ազատումը ճանաչում է ոչ իրավաչափ, գործատուի վրա դրվում է ծանր ֆինանսական բեռ.

• Գործատուից գանձվում է աշխատողի միջին աշխատավարձը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար։
• Եթե աշխատանքում վերականգնելն անհնար է (օրինակ՝ հաստիքը չկա), դատարանը պարտավորեցնում է գործատուին վճարել լրացուցիչ հատուցում՝ աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի 1-ից մինչև 12-ապատիկի չափով։

Ինչպես մեղմել ռիսկերը. Կոնցեռն Դիալոգի խորհուրդը

Դատական երկարատև գործընթացներից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում ներդնել հստակ ներքին քաղաքականություններ և կանոնակարգված, մանրամասն փաստաթղթավորված կարգապահական համակարգ։ Սա գործատուին թույլ կտա նախապես սահմանել ընկերության համար անընդունելի արարքների շրջանակը, իսկ աշխատողները, ծանոթ լինելով դրանց, կխուսափեն նման խախտումներից։ Միևնույն ժամանակ, կանոնները խախտած աշխատողներին հնարավոր կլինի օրինական կարգով ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության։

Հաշվի առնելով, որ ՀՀ օրենսդրությունը կարգապահական խախտում թույլ տրվելու հիմքով ազատման համար պահանջում է, որպեսզի աշխատողն ունենա առնվազն երկու չմարված և չհանված կարգապահական տույժ, յուրաքանչյուր խախտման ճիշտ և ժամանակին արձանագրումը դառնում է բիզնեսի իրավական անվտանգության գլխավոր երաշխիքը։

Կապ մեզ հետ

Ուղեցույցի հրապարակման մասին ամբողջական հայտարարությունը կարող եք կարդալ «Կոնցեռն Դիալոգ»-ի LinkedIn էջում։

Հայաստանում Ձեր ընկերության աշխատանքային իրավահարաբերություններին վերաբերող հատուկ իրավաբանական խորհրդատվության համար կապ հաստատեք «Կոնցեռն Դիալոգ»-ի թիմի հետ info@dialog.am էլ. հասցեով կամ ընկերության LinkedIn էջում։

Այս հոդվածը տեղեկատվական բնույթ ունի, չի հանդիսանում իրավաբանական խորհրդատվություն և չի կարող այն փոխարինել։