Ի՞նչ անել, եթե ձեզ աշխատանքից ազատել են առանց հիմնավորման, և դրանից բխող կարևոր հարցեր՝

• Որ դեպքերում է աշխատանքից ազատումը օրինական
• Երբ և ինչպես կարելի է պահանջել փոխհատուցում
• Ի՞նչ ապացույցներ են անհրաժեշտ
• Ի՞նչ է «անհիմն ազատումը»

Ի՞նչ է «անհիմն ազատումը»

Իրավաբանական լեզվով սա այն իրավիճակն է, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է առանց ՀՀ Աշխատանքային Օրենսգրքով սահմանված օրինական հիմքերի։

Եթե պայմանականորեն բաժանենք ՀՀ ԱՕ 109-րդ հոդվածով թվարկված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը, դրանք կլինեն 4 խումբ.

1. Կողմերի համաձայնությամբ կամ փորձաշրջանի արդյունքներով
2. Աշխատողի նախաձեռնությամբ
3. Գործատուի նախաձեռնությամբ
4. Այլ հիմքեր, որոնք չեն մտնում վերը նշված խմբերի մեջ

Այս հրապարակման մեջ խոսվում է գործատուի նախաձեռնությամբ ազատման մասին (խումբ 3)։

Երբ կարող է գործատուն ազատել աշխատողին

ՀՀ ԱՕ 113-րդ հոդվածը սպառիչ թվարկում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետևյալ հիմքերը.

• գործատուի լուծարում
• աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում
• աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելը
• աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելը
• աշխատողի` իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելը
• աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելը
• աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատանքային գործառույթներն իրականացնելը
• անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի աշխատանքի չներկայանալը
• պարտադիր բժշկական զննությունից հրաժարվելը կամ խուսափելը
• օտարերկրացու կացության կարգավիճակն ուժը կորցրած կամ անվավեր ճանաչվելը

Երբ է արգելվում ազատել աշխատողին

Գործատուն չի կարող ազատել աշխատողին, եթե նա.

• ժամանակավոր անաշխատունակ է (կան օրենքով նախատեսված բացառություններ)
• աշխատողի արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածում
• հղի է՝ հղիության մասին տեղեկանք ներկայացնելու օրվանից մինչև հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ավարտումից հետո 1 ամիսը լրանալը
• խնամում է մինչև 1 տարեկան երեխա (կան բացառություններ)
• ներգրավված է գործադուլի գործընթացում (սահմանված նախապայմաններով)
• կատարում է պետության կամ ՏԻՄ-ի հանձնարարություններ
• բացակայում է տարերային աղետի կամ արտակարգ իրավիճակի պատճառով
• չի ներկայացել աշխատանքի՝ մինչև 12 տարեկան երեխայի խնամքը կազմակերպելու նպատակով ուսումնական արձակուրդների չպլանավորված տեղափոխման/տրամադրման ընթացքում

Ի՞նչը չի կարող համարվել օրինական պատճառ

• արհմիության անդամակցելը կամ դրա գործունեությանը մասնակցելը
• աշխատողների ներկայացուցիչ լինելը
• օրենքի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի խախտման համար պահանջներ ներկայացնելը
• խտրական մոտեցումները
• աշխատողի անձնական համոզմունքները կամ քաղաքական պատկանելիությունը
• տարիքը՝ բացառությամբ օրենքով սահմանված դեպքերի

Ի՞նչ ապացույցներ են անհրաժեշտ

• աշխատանքային պայմանագիր և հավելվածներ
• աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ գործատուի հրաման (ներքին իրավական ակտ)
• պաշտոնական նամակագրություն, հաղորդագրություններ, հանդիպումների արձանագրություններ
• աշխատանքի կատարումն ապացուցող տվյալներ (արցանց համակարգերի հետքեր, հանձնարարականներ, KPI/զեկույցներ)
• վկաների ցուցմունքներ, ձայնագրություններ (օրենքով թույլատրելի սահմաններում), լուսանկարներ

Ե՞րբ և ինչպե՞ս կարելի է պահանջել փոխհատուցում

• նախ փորձել բանակցել գործատուի հետ՝ ներկայացնելով փաստական հիմքերը և պահանջը
• դիմել համապատասխան մարմիններ կամ դատարան՝ պահանջելով անօրինական ազատման հետևանքների վերացում և փոխհատուցում (օր.՝ միջին աշխատավարձի վճարում օրենքով նախատեսված սահմաններում)
• ճիշտ գնահատելու համար ռազմավարությունն ու ժամկետները՝ դիմել իրավաբանի

Ինչ անել, եթե կարծում եք, որ ազատումն անհիմն է

1. Հավաքեք բոլոր ապացույցները՝ պայմանագիր, նամակագրություն, հրամաններ
2. Ամրագրեք փաստական հանգամանքները՝ ամսաթվեր, անձանց անուններ, դեպքերի հաջորդականություն
3. Խորհրդակցեք իրավաբանի հետ որքան հնարավոր է շուտ՝ ժամանակը հաճախ վճռորոշ է
4. Ընտրեք պաշտպանության ռազմավարություն՝ բանակցություն, դիմում-բողոք, դատական հայց

Նույն իրավական իրավիճակը տարբեր մարդկանց դեպքում կարող է ունենալ տարբեր լուծումներ։ Չեն լինում «մեկ դեղատոմսով» լուծումներ, և պարտադիր չէ, որ Ձեր ծանոթի՝ առաջին հայացքից նույնանման թվացող դեպքի լուծումը լավագույնը լինի նաև Ձեր դեպքում։

Այս հոդվածը տեղեկատվական բնույթ ունի, չի հանդիսանում իրավաբանական խորհրդատվություն և չի կարող այն փոխարինել։